Аспекты построения системы развития современной компании

Гибкость используется в достаточно большом диапазоне производства, начиная от структуры рынков, промышленности, принципов организации и управления, формирования стратегии предприятий и заканчивая — мотивацией труда и трудовыми отношениями на предприятии. Она одинаково связана как с организационной структурой производства, так и с организации общего процесса социально-экономической деятельности предприятия.

Но его главным связывают с рабочей силой, то есть с той элитой, кто обладает определенными навыками и имеют способности быстро перенастраиваться, оценивать ситуацию, а потом подтягивать к себе, к осуществлению необходимых решений всех, менее квалифицированных, кто не может по своему уровню образования быть творцом и выдавать новые идеи.

Широкое использование гибкости в производственной деятельности предприятий привело к тому, что она имеет всеобъемлющее явление, касается не только организации труда, рабочей силы, но и всех изменений в производственном процессе. Благодаря гибкости можно найти объяснение всем новым тенденциям, способствующие стабильной деятельности; последовательности и логичности проведения необходимых изменений; мобильности кадров, приобретению ими необходимых профессиональных знаний; привлечению к этому процессу различных заинтересованных сторон и групп на предприятии и за его пределами. Однако многие вопросы остаются еще исследованными, а именно: определение потенциальных препятствий, которые, несомненно, могут возникать на пути принятия решений по гибких изменений; оценки последствий оптимистичных прогнозов развития гибкости, определение синергетических составляющих взаимодействия гибкости с другими аспектами производства, мотивационные стимулы для осуществления гибких технологий и так далее.

Поэтому целью данного исследования является необходимость доказать, что гибкость-это явление, которое следует принимать во внимание, решая судьбу дальнейшего развития предприятия, учитывая интересы рабочих, как на свои. Именно максимальный учет интересов всех заинтересованных лиц помогают предприятию эффективно функционировать и осуществлять преобразования на выбранном пути развития.

Достаточно важный аспект, который следует учитывать в рамках управления гибким развитием предприятием и удовлетворение более широкого круга интересов — это корпоративизм, который позволяет сформировать качественные производственно-трудовые отношения. Традиционно корпоративизм используют для обоснования и согласования статей в коллективных договорах на предприятии с целью максимального учета интересов всех контр сторон. Меньше его применяют для выработки согласованной политики распределения доходов. Расширяет границы применения гибкости и развитие производственной демократии на предприятии. В рамках ее развития следует говорить о координации, контроль, согласие и одобрение различных действий по внедрению гибких инструментов в производство; предусматривать мотивационные аспекты и прогнозировать результаты удовлетворения происходящими на предприятии.

Так же не можно упускать возможность использования инновационных технологий. Многие компании открывают свои филиалы в сети Интернет или приглашают специалистов для работы по схеме аутсорсинга, этим они с одной стороны дают людям шанс быстро заработать в интернете, а с другой стороны, развивают свою компанию.

Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что дискуссии на предмет перспектив развития гибкости не прекращаются. Каждые точки зрения имеют свои плюсы и минусы, исходя из уровня развития предприятия и степени взаимодействия с макросредой. Ясно одно, что эти поиски могут привести к появлению новых гибридных форм организации производства, учитывающие лучшие методики, заимствованные и адаптированные к условиям предприятия, имеющего необходимость в налаживании плодотворных взаимоотношений с другими производственными системами, группами, используя для этого различные организационные модели: нетипичные, непредсказуемые, но гибкие к восприятию интересов различных сторон. И, несомненно, плотное внимание следует уделить обеспечению социальных аспектов производства, потому что сегодня, не учитывать эти факторы уже не возможно. Сделать это можно с помощью детально подготовленных коллективных договоров, трудовых контрактов, договоров социальной ответственности, путем кластеризации, и так далее. Но только этим ограничиться нельзя. Следует смотреть дальше, проводить исследования по оценке уровня удовлетворенности не только на коллективном уровне, но и на субъективном (индивидуальном), разрабатывать механизмы контроля, отслеживания за этими процессами, которые приведут именно к повышению культуры, как производства, так и населения, уровня их удовлетворение через систему образования, социального обеспечения, защиты и улучшения условий труда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *