Человеческий капитал компании и современные методы его оценки

Человеческий капитал определяют как знание, умение и опыт работников и менеджеров организации, как экономический ресурс знаний, умений, здоровья и жизненной энергии каждого человека и общества в целом. Он определяет способность к труду и приспособлению к изменениям в окружении и возможности применения новых решений. Отдельные элементы человеческого капитала взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, обеспечивая конкурентное преимущество предприятия на рынке и создавая возможности его развития.

Понятие человеческого капитала, а соответственно и показатели его оценки для отечественной экономической науки являются новыми. Основная проблема заключается в том, что большинство исследователей рассматривают преимущественно сущность человеческого капитала, его составляющие и частично показатели его оценки. Зато практически отсутствуют исследования обобщающие показатели стоимости человеческого капитала и его качества.

Основные результаты их исследований сводятся к тому, что отдельные характеристики качественного состава человеческого капитала коррелируют с возможностями достижения фирмой прибыли и ее рыночной стоимости.

Значение оценки человеческого капитала определяется потребностями в:

— Оценке достоверной рыночной стоимости предприятия;

— Разработке кадровой политики и разработке персональных стратегий предприятия;

— Развитии ключевых компетенций сотрудников;

— Мониторинге достижения целей деятельности предприятия.

Необходимость систематического измерения и оценки нематериальных активов и нахождения зависимости между их эффективность и результативности деятельности предприятия связана с природой видения вещей собственниками и акционерами предприятий, оценивают их через призму физических и финансовых активов.

Следовательно, существует и необходимость сформулировать основные рекомендации для владельцев бизнеса по измерения интеллектуального капитала.

Оценка человеческого капитала предприятия предполагает решение двух ключевых проблем: подбор соответствующей системы показателей и применения соответствующих методов. Особой проблемой является отбор соответствующих показателей и их конструкция.

Это зависит, прежде всего, от руководства (собственников или руководителей) предприятия и может осуществляться таким образом, чтобы влиять на поведение работников. Надо также исходить из того, что основной целью является измерение фактического состояния человеческого капитала. Важно, чтобы отобранные показатели достаточной мере характеризовали сферу деятельности, мощность предприятия, его потенциал и позиции на рынке. Есть должны быть учтены все существенные факторы, если же нет то это может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия в длительном периоде.

Традиционно для оценки человеческого капитала предприятия применяют показатели, касающиеся результатов его работы: количества произведенной продукции на одного работника или на единицу затрат.

Измерить человеческий капитал предприятия можно разными методами. В их совокупности особое место должны занять методы, доступные руководству большинства современных отечественных предприятий, то есть не требующие применения специальных инструментов измерения и знаний. Такой подход успешно может быть реализован на основе взвешенной балльной оценки, достаточно распространенной в стратегическом и маркетинговом анализах, и профиля оценки, который является наглядным подтверждением реальной ситуации, особенно в случае ее сравнения с идеальной ситуацией в соответствующем секторе.

Для формирования показателей оценки человеческого капитала предприятия этом целесообразно соблюдение следующих принципов:

— показатели могут быть, как количественные, так и качественные;

— показатели должны быть универсальными и применяться в различных сферах или отраслях;

— показатели должны быть эластичными, т.е. учитывать, как изменения в окружающей среде, так и изменения в самом предприятии и коррекцию его стратегических целей.

Соответственно, может быть предложен универсальный показатель оценки человеческого капитала предприятий, который построен на основе взвешенной балльной оценки с учетом значимости квалификационно-образовательного уровня работников и их повышения, приобретенного опыта, мобильности, инициативности, согласованности со стратегической ориентацией предприятия, владение современными информационными технологиями, приобретенного опыта.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *