Формирование современного кадрового резерва отечественных предприятий

В современных условиях постоянно растущей безработицы у большинства руководителей отечественных предприятий сложилось ложное представление о том, что персонал предприятия может быть обновлен и пополнен в любой момент по любым профессиям. Поэтому для них деятельность по формированию и обновлению кадрового резерва, обучение имеющегося персонала не только перестала быть одной из первоочередных задач кадровой службы предприятия, а вообще постепенно сошла на нет.

То есть, отечественные предприятия сейчас условно можно разделить на две группы: те, что включают процесс формирования кадрового резерва в приоритетные направления кадровой стратегии предприятия; и те, что считают этот процесс в современных условиях кризиса необоснованными затратами времени и средств.

Определим, чем отечественным предприятиям кадровый резерв нужен именно в условиях кризиса, и чем он должен отличаться от общепринятого кадрового резерва.

На наш взгляд, на содержание кадрового резерва в современных условиях существенно влияет, как это ни парадоксально, именно кризис в экономике. Под ее влиянием нужно не уменьшать, а увеличивать, расширять его объем и содержание. Это обосновывается следующими объективными факторами.

Именно в условиях кризиса предприятие может терять имеющиеся рынки сбыта продукции потребует внеплановой изменения номенклатуры, существенного переоборудования производства, а иногда и значительной реорганизации деятельности. Большинство предприятий, сталкиваясь со сложностями на одном рынке, рассматривают возможности освоения других. Это, в свою очередь, требует быстрых изменений качественного и количественного состава персонала. В то же время потенциальные кандидаты на рабочие места не имеют возможности ждать предложений о занятости на предприятии, и выбирают работу с небольшим, но относительно постоянным заработком. И поэтому большинство кандидатов кадрового резерва, особенно внешняя его часть, уже не желают работать на производстве.

В то же время большинство предприятий при отсутствии кадрового резерва сталкивается со следующими проблемами:

— отсутствие достаточной информации об имеющемся персонале, как потенциальном кадровом резерве предприятия (возникает необходимость срочного осуществления оценки имеющегося персонала, прогнозируем не дает возможности определить все возможности рабочих, возникает цейтнот в связи с отсутствием времени (и средств) на постепенное переобучения работников; возникают дополнительные необоснованные расходы на укомплектование штата (увольнение одних рабочих и прием других) и другие неудобства и расходы);

— отсутствие информации о наличии кадрового резерва на рынке труда (возникает необходимость срочного ознакомления с информацией в службах занятости, на рынке вакансий оставляет предприятие на некоторое время в неопределенном состоянии по штата и, соответственно, процесса планирования номенклатуры и объемов производства. Даже при наличии претендента на рынке вакансий он может быть задействован в другом трудовом процессе, также потребует время на переход его из другой организации к заинтересованному предприятия);

— отсутствие достаточного количества средств, чтобы реализовать процесс переформирования штата (как указывалось выше, одновременно освободить рабочих, нанять, адаптировать, реорганизовать структуру предприятия без предварительной информации о действительных возможности рабочих обновленного штата, без испытательного срока достаточно сложно. Это провоцирует предприятие осуществлять не совсем конструктивные расходы, которых можно было избежать при использовании кандидатов из кадрового резерва).

Но даже при наличии на предприятии стандартного кадрового резерва могут возникнуть трудности в формировании штата, а именно:

— объективное отсутствие на рынке труда рабочих необходимых специальностей в достаточном количестве и полное нежелание штатных работников усваивать эти функциональные навыки;

— неполный перечень профессий, необходимых предприятию, в кадровом резерве (не было спрогнозировано потребности при возможных реорганизациях производственного процесса, при введении в штат новых штатных единиц);

— высокие требования рабочих, которые находятся в кадровом резерве, к месту работы (уровень оплаты труда или механизация и автоматизация рабочего места могут не соответствовать требованиям кандидата, и предприятие получит от него отказ);

— непорядочные действия конкурентов (перехват на время нужных лиц с целью замедлить процесс работы данного предприятия).

Поэтому, на наш взгляд, формирование современного кадрового резерва должно, во-первых, опираться на имеющийся персонал и отбор молодых специалистов нужных направлений еще на стадии их обучения. Предприятие должно, как никогда задействовать обучение, переобучение и ротацию кадров для закрепления указанных навыков в своих рабочих, тем самым расширяя кадровый резерв без существенного увеличения его численности. Во-вторых, предприятие должно формировать перечень возможных потребностей в персонале, исходя из различных направлений стратегического развития, особенно с учетом антикризисных программ и стратегии резкого изменения курса. Именно тогда смысл предложений кадрового резерва будет достаточно для любых преобразований, персонал получит возможность сохранить рабочее место в условиях любых изменений. И предприятие сможет хранить персонал, предлагая более выгодные и разнообразные условия его лизинга. Это, в свою очередь, увеличит не только устойчивость предприятия, но и уверенность работников в своем будущем. Поэтому создание современного кадрового резерва будет эффективным мотивационным фактором и для руководства предприятия, и для каждого задействованного в нем рабочего.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *