Индивидуальный подход как элемент мотивации на предприятии

В условиях рыночной экономики, особую роль играют материальные методы мотивации, стимулирующие работать с полной отдачей, что дает возможность «удержать» ценного работника. Основа системы эффективных методов поощрения — непосредственная зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Эта система имеет наибольшее распространение в современных условиях. Но не следует забывать, эффективно действуют и такие методы управления, как социальные, психологические, организационные и правовые. Организационные методы предусматривают четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, компетенцию руководителей и специалистов, имеет положительные последствия.

Комплексное применение вышеуказанных методов, построение мотивационного механизма менеджмента современного предприятия основывается на принципах самоорганизации индивидуального и группового поведения работников в процессе их совместной деятельности, чтобы каждый из исполнителей получил возможность понять и почувствовать сочетание его личных интересов с интересами организации. В этом случае общей условием для руководителя является умение принимать обоснованные и эффективные решения, анализировать ситуацию, правильно формулировать главную проблему, определять требования к решению и основные критерии эффективности, предвидеть возможные последствия принимаемых решений.

Несмотря на то, что труды многих отечественных и зарубежных ученых посвящены проблемам мотивации, вопрос нематериальной мотивации персонала предприятия, по мнению автора, требует досконального исследования. Опросы, проведенные на промышленных предприятиях, позволили отделить факторы, которые, по мнению работников, влияют на привлекательность их работы. Среди них наибольший процент составляют следующие: работа без больших стрессов (61% респондентов), доброжелательные отношения между людьми (54%), хорошие отношения с непосредственным руководителем (52%), достаточная осведомленность о состоянии дел на предприятии (49%), справедливое распределение объемов работы (45%).

Обычно, недостаточно опытный руководитель, который ценит деньги, прежде всего, скорее всего и мотивировать будет исходя из своих ценностей. Более зрелый руководитель, который осознает свою миссию, ценности и цели, легко может определить мотивацию других людей и управлять ею в индивидуальном формате. Довольно часто на современных предприятиях или фирмах, руководители имеют целью сразу мотивировать всех сотрудников одновременно, применяют различные корпоративные вечера, совместные выезды, массовые развлечения. Это, безусловно, способствует повышению сплоченности коллектива, человек будет работать в нем долго и с удовольствием. Но для того, чтобы человек задумался над содержательной частью своей работы и сделал все возможное для того, чтобы работать лучше, мотивировать нужно индивидуально, учитывая реальные ожидания работников.

Шансы продвижения по службе, достаточный заработок, возможность развивать свои способности, признания и одобрения проделанной работы — это те выводы, которые указывают на желание людей работать по принципам современного менеджмента, когда работники — это сотрудники, коллектив – «команда» единомышленников, руководитель — «один из нас», который внедряет демократические методы управления. Во время работы члены коллектива формируют свою организационную культуру, имеют шансы реализовать свой творческий потенциал в процессе выполнения поставленной цели организации. К сожалению, на большинстве отечественных предприятий такие пожелания работников остаются лишь пожеланиями. Последствия кризиса производства, вызванной как объективными причинами, так и субъективными, вносят дезорганизацию в работу, вызывают отчаяние, потерю квалификации, непонимание своей роли и места на данном предприятии.

В этом случае целесообразным может быть применение концепции «качества рабочей жизни», достаточно распространенной на зарубежных предприятиях. Эта концепция направлена ​​на создание условий, препятствующих потере привлекательности труда, на воссоздание целостности труда и культуры, повышение статуса человека как личности.

Чтобы различные методы мотивации не выполняли функцию демотивации, необходимо, по нашему мнению, чтобы достижения человека были всесторонне и максимально объективно оценены, у каждого руководителя должен быть хотя бы мысленный мотивационный портрет сотрудника, который имеет непрерывно обновляться, так как система мотивов меняется вместе с изменением потребностей. В центре внимания руководителя должны быть индивидуальные особенности и характеристики подчиненного, а главное — его ценности. Мотивы и потребности человека могут изменяться со временем или под влиянием обстоятельств, а вот система ценностей, как правило, остается неизменной.

Однако нельзя утверждать, что нематериальная мотивация является одним из лучших методов поощрения персонала. Чтобы решить вопросы стимулирования, возможно нахождение оптимального варианта между материальной и нематериальной мотивацией. Важным является постоянный мониторинг сферы мотивации персонала с целью определения потребностей каждого работника, и будет, по нашему мнению, предпосылкой успеха.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *