Методика построения оптимального механизма мотивации

Отсутствие механизмов контроля деятельности исполнительных органов корпораций, наряду с информационной закрытостью стали серьезным препятствием для роста эффективности, привлечения иностранных инвестиций, выхода на внешние рынки. Одной из основных причин указанных негативных тенденций является оппортунистическое поведение менеджеров корпораций, в связи с чем возникает необходимость в разработке эффективных мер, направленных на ориентирование деятельности последних в интересах собственников компании. Такие меры должны стимулировать управленцев в принятии эффективных решений, поэтому представляется актуальным рассмотрение вопросов по созданию оптимальной мотивационной системы менеджеров.

Вопросы корпоративного управления, в том числе и корпоративного контроля в своих работах освещали многие украинские и зарубежные ученые. Однако, несмотря на многочисленные исследования по указанным вопросам, острой проблемой остается создание оптимальной системы мотивации менеджеров как фактора совершенствования корпоративного контроля в акционерном обществе, что и является целью данного пола.

Основной причиной корпоративных конфликтов между собственниками и управленцами является столкновение их интересов, поэтому целесообразно определить, каким образом представлена ​​структура исполнительного органа компании.

Интересы менеджеров можно разделить на две группы: максимизация доходов и корпоративный контроль. Расхождение первой группы интересов с интересами владельцев заключается в том, что осуществляя фактически управление компанией, его руководство заинтересовано в принятии таких управленческих решений, которые бы позволили получить максимальную пользу, не учитывая другие интересы. Если для акционеров, увеличение дохода происходит за счет увеличения стоимости акций и дивидендов, то для менеджеров — за счет повышения вознаграждения и максимизация стоимости акций для них не является приоритетной. Тоже самое происходит с корпоративным контролем, и цель управленцев корпорации состоит в получении полновластного контроля в обществе и достижения за счет него своих личных интересов. Чем акционерный капитал распылен и находится в руках большого количества акционеров, тем сложнее контролировать решение наемных управленцев и они фактически получают полновластный контроль.

Выдающимся моментом в функционировании общества является заинтересованность исполнительного органа предприятия в соблюдении главной цели компании и прав ее владельцев. Решением данного вопроса является создание действенного механизма стимулирования менеджмента.

Оптимальность мотивационного механизма должна заключаться в зависимости вознаграждения менеджмента от финансово -хозяйственных показателей деятельности акционерного общества, то есть базироваться на оценке принятых управленцами решений. На сегодня, первая аксиома, которая формирует школу корпоративного управления в части заработной платы заключается в следующем: чем больше функциональных обязанностей возложена на директоров, тем больше размер заработной платы исполнительных, так и неисполнительных директоров. Однако, такой подход не является объективным в оценке деятельности исполнительного органа, так как объем функциональных обязанностей не подтверждает качество их выполнения, это во-первых, а во-вторых, как уже отмечалось выше, действия менеджеров могут быть направлены вопреки интересам акционеров.

Исходя из того, что мотив является проявлением внутренней потребности человека, внешне проявляется в заинтересованности этого лица в необходимости того или иного блага (материального, нематериального), можно утверждать, что эффективная мотивационная система должна создавать такие условия и стимулы для руководства, которые бы заинтересовали его действовать в интересах акционерного общества.

Предлагается осуществлять оценку принимаемых управленческих решений экспертным методом и на основании этой оценки стимулировать управленцев.

Экспертный метод включает в себя шесть этапов. На первом этапе определяется экспертная группа. Состав экспертной группы предлагается сформировать в равном количестве из представителей: наблюдательного совета, ревизионных органов, внутреннего аудитора, внешнего аудитора. Такой состав экспертной группы будет способствовать всестороннему анализу деятельности предприятия на основе обоснованности, беспристрастности и объективности.

Второй этап сводится к определению экспертами проблемы исследования.

Третий этап работы группы характеризуется анализом деятельности общества. Для определения эффективности принятых решений управленцев, предлагается анализ следующих показателей: увеличение курсовой стоимости акций, расширение рынков сбыта снижение себестоимости продукции, внедрение новых технологий и инноваций в процесс производства, обновление основных средств, рост показателей рентабельности продукции, продаж, капитала, анализ коэффициентов абсолютной, быстрой, текущей ликвидности, оборачиваемости оборотных средств.

Принятие решения является основным моментом оценки экспертами. В том случае, когда решение является единодушным, объявляется результат решения, если же у экспертов есть расхождения во мнениях, они обсуждают проблему и возвращаются на вторую стадию оценки, а все этапы повторяются снова.

В зависимости от выставленных экспертами баллов, предлагается положительные результаты оценки сопровождать стимулированием управленцев, негативные, наоборот, отметить штрафными санкциями и возможным увольнением. Однако, при применении штрафных санкций, экспертная группа должна детально проанализировать причины негативных результатов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.