Методология формирования лояльности персонала

По мере накопления знаний и опыта в области менеджмента организаций, появились такие понятия как «интеллектуальный капитал» и «человеческий капитал» в бизнесе при довольно размытой разнице между ними. Попытки точной финансовой оценки вклада работников в общий результат и рабочий процесс в частности обусловили необходимость проведения научных исследований отношения и поведения работников.

Руководители многих современных коммерческих компаний различных форм собственности, погружаясь в рыночные отношения, все чаще беспокоятся о качестве и конкурентоспособности продукции, которую они выпускают, или услуг, которые предоставляют. Руководство жалуется на различные трудности — проблемы с поставщиками, со сбытом и т.п. Часто это происходит потому, что не учитывается первое правило управления: «Важная проблема организации — это проблема управления человеческими ресурсами».

Человеческий капитал часто называют еще интеллектуальным капиталом, который является неощутимой собственностью или неосязаемым капиталом.

В современных условиях рынка ведущей задачей каждого управленца является формирование штата лояльных работников, которые:

— Развиваются в профессиональном аспекте;

— Создают престиж;

— Повышают конкурентоспособность услуг;

— Способствуют развитию бренда и позиционирования коммерческой организации на конкурентном рынке.

И если указанный перечень относится к таким функциям менеджмента, как: организация, планирование и мотивация, то контроля обеспечивает разработка и внедрение оценки ценности трудовых ресурсов, разработки системы типов оценок. Такие исследования в коммерческих организациях должны стать частью стратегического развития и тактического применения коммуникаций независимо от того, продиктовано это внутренним положением или внешними обстоятельствами. Более подробное исследование персонала может помочь, если оно определяет, как увеличить уровень удовлетворенности персонала, мотивацию и активность.

Такая система в работе по оценке и развитию персонала:

— Снижает затраты на подбор персонала;

— Оптимизирует затраты на обучение персонала;

— Способствует внедрению мотивационной оценки в системе управления персоналом, положительно отражается на его профессиональном развитии.

Вместе с тем сам персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентной способности, а преданность работников компании — как конкурентное преимущество. Оценка степени и качественной структуры лояльности персонала, его удовлетворенности / неудовлетворенности работой является важной составляющей в перечне психологических факторов его развития с целью построения грамотной кадровой и мотивационной политики компании, системы мер по развитию позитивной лояльности персонала, обеспечение предпосылок и побуждение к обучению и развитию сотрудников.

Руководство в свою очередь должно сделать все, чтобы обустроить рабочее место для своих профессионалов, выделить им место для коротких перерывов, брейнсторминга и купить посуду в интернет магазине для обустройства маленького кафетерия или снэк бара.

В общем контексте лояльность персонала означает верность работника своей организации, которая подразумевает, не только не причинение вреда, но и обратное — осуществление действий, приносящих пользу.

В литературе одним из наиболее часто встречающихся подходов позиция обеспечения безопасности. В соответствии с ним работники первично рассматриваются, как потенциально-нелояльные, а основные усилия в оценке такого персонала направляют на выявление предпосылок нелояльной поведения, под которой понимают сознательное причинение вреда организации. При этом основной акцент делается на выявлении работников склонных к правонарушениям, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследование на полиграфе, анализе информации, полученной от других работников, проведении различных исследований, фотографии рабочего времени.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *