Научные взгляды на решение конфликтных ситуаций на рабочем месте

Долгое время в научной литературе подчеркивалось, что конфликт — это негативное явление в деятельности организаций и его нужно избегать любых условий. Однако со временем исследователи пришли к выводу, что конфликт, если им управлять правильно, может иметь положительное влияние на организацию, подталкивая ее к более качественным решений, инноваций, повышения мотивации и других преимуществ.

Последнее, в свою очередь, направляет управленцев на изменение их отношения к конфликтным ситуациям в организации именно для эффективного координирования их протекания.

Таким образом, природа конфликтов в контексте их последствий для организационной системы может быть различной, что и обусловливает выделение определенных типов конфликта: положительного или функционального, негативного или дисфункционального, а также безрезультатного конфликта.

Эффективное управленческое влияние на функциональные конфликты в организации, включает в себя своевременную диагностику и комплекс мероприятий по оптимизации их последствий, обеспечивает изменение уровня результативности деятельности, способствует установлению эффективных взаимосвязей между структурными элементами организации, стимулированию труда и повышению его производительности.

Относительно процесса развертывания функционального конфликта, то на его начальных стадиях он улучшает организационную деятельность, поскольку выявляет недостатки и способствует положительным изменениям, у пиковой точке функциональный конфликт достигает своего оптимального уровня. Однако дальнейшее обострение конфликта из-за несвоевременной его диагностику и своеобразный эффект запаздывания управленческого воздействия приводит к ухудшению деятельности организации, что свидетельствует о перерастании функционального конфликта в дисфункциональный.
Дисфункциональные конфликты приводят к усилению разногласий в коллективе и препятствующих достижению целей организации. Их последствия проявляются в:

— ухудшении взаимоотношений между сотрудниками;

— неудовлетворительном моральном климате;

— текучести кадров;

— ослаблении сотрудничества и взаимодействия между сторонами конфликта;

— непродуктивной конкуренции с другими группами или работниками.

Примером дисфункционального конфликта является соперничество между сотрудниками организации в их желании выслужиться перед руководителем. В результате такого конфликта они испытывают взаимного давления, в результате чего между ними увеличивается дистанция, формируется атмосфера недоверия и подозрения.

Управленческое воздействие на дисфункциональные конфликты должен быть направлен, в первую очередь, на профилактику, предотвращение их возникновения, или хотя бы перехода на стадию открытого противостояния. Последнее реализуется через определение потенциальных конфликтогенных факторов, условий их активизации и применения на этой основе целенаправленных предупредительных мер по сокращению причин возникновения конфликтов. В случае развертывания дисфункциональных конфликтов должны быть использованы действенные способы их урегулирования, например, оптимизация организационной структуры и процесса принятия управленческих решений на всех уровнях управления, совершенствование системы служебной контроля, оценки работы персонала и его вознаграждения, а также различные переговорные модели, медиаторство, другие технологии, наработанные современной управленческой практикой.

Так называемые безрезультатные конфликты характеризуются отсутствием весомых для организации отрицательных или положительных результатов. Однако в случае непонимания глубины противоречий между сторонами конфликта, длительного неприменения соответствующих способов управленческого воздействия и затягивание решения подобный нейтральный конфликт может получить свое дальнейшее развитие в дисфункциональных последствиях.

Смотреть использованные литературные источники

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *