Современные подходы к обеспечению мотивации сельскохозяйственных работников

В социально-экономическом развитии страны сельское хозяйство занимает особое место. Наращивание производства сельскохозяйственной продукции имеет стратегическое значение, так как при успешном развитии становится возможным преодоление кризисного состояния ряда смежных отраслей.

Вопросами повышения экономической эффективности производства сельскохозяйственной продукции занимается много ученых. Ими разработаны стратегические аспекты укрепления сельскохозяйственного производства, повышение эффективности использования земельных, материальных и трудовых ресурсов, функционирование рынков сельскохозяйственной продукции. Однако при исследовании проблем в аграрном секторе экономики, мало кто уделяет внимание мотивации — одному из главных факторов повышения производительности труда.

Несмотря на то, что страны Америки и Западной Европы широко используют в своей практике достижения психологической и управленческой науки, предприятия нашего аграрного сектора мало ими пользуются. Решая производственные проблемы руководители забывают о человеческом факторе, а растущая неудовлетворенность работой сотрудников приводит к снижению производительности труда и ухудшения экономической эффективности производства.

Однако есть хозяйства, руководители которых принимают их во внимание. В таких хозяйствах, кроме заработной платы и доплат предусмотренных законодательством ( за работу в ночное время, за работу в выходные дни и т.д. ), разработан механизм материального стимулирования предприятия.

В положении об оплате труда указано, что по итогам работы за год после утверждения годового отчета всем членам предприятия начисляется вознаграждение при условии прибыльности производства. Размер вознаграждения определен в количестве среднемесячных заработков, устанавливает правление хозяйства.

Из фонда потребления всем работникам предприятия оказывается материальная помощь для оздоровления в размере среднемесячного заработка одновременно с предоставлением ежегодного отпуска. Кроме этого по коллективному договору работодатель обязуется обеспечить льготы и гарантии:

— при выходе на пенсию работникам общества платить единовременное пособие при стаже работы на предприятии до 15 лет — 3 минимальные зарплаты, до 20 лет — 4 минимальные зарплаты, более 20 лет — 5 минимальных зарплат;

— способствовать развитию личного подсобного хозяйства работников;

— принимать участие в организации благотворительных обедов, приготовлении продовольственных наборов.

Этим же документом установлены дополнительные социальные гарантии, льготы и компенсации работникам предприятия:

— для обработки приусадебных участков и других потребностей;

— транспортные средства и сельскохозяйственные орудия предоставляются с оценкой по себестоимости;

— с целью закрепления кадров и молодежи в производстве выделить одноразовую помощь в размере минимальной заработной платы лицам, которые закончили школу и отработали один год на предприятии.

Таким образом, рассмотрев мотивационный механизм можно сказать, что по мере надобности по пяти уровням Маслоу удовлетворяются. Но и здесь можно найти возможности для улучшения.

Руководителю необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

— научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы, так сотрудники способны документировать рост собственного профессионализма;

— найти индивидуальный способ мотивации;

— объяснить подчиненным принятую вами систему вознаграждений;

— отслеживать уровень мотивации.

Рассмотрев мотивационные теории, современное состояние мотивационной работы руководителей предприятий аграрной отрасли следует отметить, что этот уровень очень низкий.

Однако и сейчас есть руководители, которые не брезгуют человеческим фактором при осуществлении производственной деятельности и получают за это высокие экономические результаты. Конечно и для таких предприятий можно найти возможности для совершенствования их работы в данном направлении.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *