Характеристика процесса развития личности в трудовом коллективе

В ходе истории человечества ученые сталкивались со многими вопросами и, вероятно, наиболее запутанным является загадка самой человеческой природы. Поиски ответа на этот вопрос велись разными путями, было выдвинуто множество вариантов ответов на этот вопрос, разработано много концепций, проведены разнообразные опыты, но конечно, однозначный ответ до сих пор не найден. Трудности в ответе на этот вопрос заключаются в том, что между нами довольно много разногласий.

Известно, что существует очень большое разнообразие людей и на планете вообще нет двух одинаковых личностей. Поэтому необходимо рассмотреть какие факторы влияют на индивидуальность каждого, что вызывает нашу многоликость, и как важно человеку быть индивидом.

Читать далее Характеристика процесса развития личности в трудовом коллективе

Принципы формирования ориентированной на качество организационной культуры персонала органов местного самоуправления

Одной из наибольших проблем, что сегодня возникают перед обществом, — потребность в развитые и поддержании доверия граждан к собственным субъектов самоуправления в государстве и их институтов. Несмотря на это, субъекты местного самоуправления должны играть важную роль в созидания постоянных местных общин, в которых предоставление качественных, экономически эффективных и согласованных публичных услуг способствует устойчивому экономическому расцвету и социальной справедливости на местном уровне, разворачиваясь и взаимодействуя последовательно и согласованно с национальной и региональной политикой. При экстремальных обстоятельствах субъекты местного самоуправления могут обеспечивать стабильность и способствовать управляемости и подчиненности, когда этого не хватает на региональном или национальном уровне. Следовательно, надо иметь возможность строить прочные органы власти на региональном, национальном и глобальном уровнях, которые в своей работе опираются на субъекты самоуправления на местном уровне. Обеспечивая высококачественное функционирование муниципального субъекта самоуправления, можно корректировать и улучшать государственную политику, которую формируют на других уровнях власти, что позволяет системе в целом становиться крепче.

Особый интерес представляет использование международных стандартов ISO серии 9000, основанные на принципах ТQМ (Total Quality Management), для построения системы управления на основе качества (СМК) в органах местного самоуправления. Такие системы функционируют в органах государственного управления большинства стран ЕС. Например, опыт Польши, где СМК внедрена в 80% органов местного самоуправления.

Наиболее характерными чертами организации, использующей концепцию тотального управления качеством, можно выделить следующие:

1. Новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей, высокий уровень морали у всех работников, признание общих моральных и этических ценностей и руководящих принципов ;

2. Новый стиль менеджмента, основанный на гуманистической философии, обеспечивающий высокую мотивацию и вовлеченность персонала;

3. Организационная структура, представляет собой иерархию с широко развитыми горизонтальными связями;

4. Ориентация на долгосрочный успех ;

5. Наличие системы управления персоналом, осуществления непрерывного образования всего персонала;

6. Качество как цель номер один выполняемых услуг, непрерывное улучшение качества процессов, услуг, выполняемой работы;

7. Персонал — ценность номер один ;

8. Системное мышление служащих;

9. Организация процессов передачи точной и достоверной информации, которая охватывает всю организацию;

10 Принцип «весь персонал — одна команда».

Развитие концепции ТQМ привел к осознанию особой роли организационной культуры. Ориентация персонала учреждения на качество, вовлечение персонала в процесс управления и качества, необходимость удовлетворения потребностей внешних и внутренних потребителей — все это требует иных принципов построения организационной культуры, вызывают существенные изменения в ее содержание.

Исследования свидетельствуют о том, что положительный результат от применения системы управления на основе качества в органах местного самоуправления может быть достигнут только если внедрение связано с мотивацией служащих, нацеленной на проведение изменений и постоянного внесения улучшения в процессы. В современных сложных, динамически меняющихся условиях окружающей среды внедрения управления на основе качества в органах местного самоуправления необходимо рассматривать с принципиально новых позиций, которые должны базироваться на современных методологических основах, результативность и эффективность которых подтверждены применением их в других сферах деятельности. Видоизменения организационной культуры является ключом успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности и к адаптации во все более беспокойной окружающей среде, перед необходимостью которой проявляются все современные организации.

 

Трансформация управленческой культуры персонала в контексте обеспечения условий для социального партнерства

В Украине происходит изменение отношений между органами власти и населением, которое имеет количественные и качественные аспекты, которые находят выражение на структурно-функциональном и коммуникативном уровнях, касаясь сферы услуг. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления с командно-директивными структурами превращаются в поставщиков общественных услуг. Реформы на уровне самоуправляющихся единиц, характеризуются очень высокой динамикой и затрагивают все уровни этой сферы — от концептуальных основ к вопросам реализации практических шагов. Происходит переосмысление самих задач и целей, стоящих перед органами местного самоуправления. Понятно, что знание основ, инструментов и подходов муниципального менеджмента, применение этих знаний в практике деятельности органов местного самоуправления является одним из определяющих факторов для развития этого института, с одной стороны, а с другой — для всестороннего развития территории, что в конечном итоге означает развитие всего государства. Целенаправленное формирование управленческой культуры свойственно одиночным органам местного самоуправления, в большинстве учреждений этот процесс не артикулированный. Это происходит из-за того, что, с одной стороны управленческая культура описывается в терминах современного рыночного менеджмента, с другой — имеется управленческая культура отражает традиционные подходы к управлению и почти не касается реалий.

Осознание роли и значения управленческой культуры для успеха в реализации стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желаемый тип отношений между властью и предпринимательской средой является важнейшим условием успешных организационных изменений. Эффективное реформирование органов местного самоуправления требует четкого понимания различий между традиционной и желанной культурами. Выделяют пять основных положений, на основе которых установлено различие между старой культурой и желанной новой.

Отраслевой контекст: организация рассматривается как часть государственного сектора или как часть конкурентного рынка финансовых услуг, и, как следствие, — взгляды на труд в принятом контексте, особенно в том, что касается постоянства занятости. Ориентация на потребителя: задачей организации является обслуживание потребителей или администрирования правительственных направлений политики и процедур. Ориентация труда: оценка финансовой деятельности, инициативность и позитивное отношение к решению проблем в противовес «старым» нормам соблюдения правильности процедур и уклонение от ответственности. Мотивация: оцененным внутренних мотиваций, таких как удовольствие от собственного труда, высокие стандарты оценки деятельности в противовес мотивации исключительно внешними наградами. Ориентация на человека: оценка персонала проявляется в уважительном отношении и толерантности в противовес старой требованию «поведения» от персонала. Проявления поведения, типичные для новой культуры преимущественно характеризуются как: ведение дел с ударением на обслуживании потребителей и финансовому успеху, достижение результатов через работу в команде и привлечения персонала, проверка установленных методов работы, вознаграждение за труд.

Поскольку в условиях экономического кризиса в обществе наблюдается социальная напряженность, то, понятно, что основной задачей социального партнерства является обеспечение социального мира в обществе.

Из этого вытекает и его цель:

— Снижение остроты социальных конфликтов, содействие согласованию интересов работодателей и наемных работников;

— Обеспечение активной роли государства в переговорном процессе по вопросам установления условий труда и предоставления услуг общине;

— Обеспечение взаимной заинтересованности наемных работников, работодателей и территориальной общины в улучшении социально-экономического положения и содействия взаимопониманию между ними;

— Обеспечение условий труда и жизни территориальной общины.

Мировая практика знает два вида социального партнерства. В тех странах, где роль государства в регулировании трудовых отношений сравнительно невелика (США, Канада, Великобритания и др.), наблюдается двустороннее сотрудничество социальных партнеров или, как его еще называют, «бипартизм». Коллективные переговоры ведутся между работодателями и организациями наемных работников, государство в такие переговоры почти не вмешивается, хотя может выступать арбитром или посредником при возникновении социальных конфликтов. Другой, европейский аспект — переговоры ведутся между предпринимательскими структурами, которые предоставляют услуги комитет, и органами местного самоуправления. Однако это не означает, что при двустороннем сотрудничестве государство полностью самоустраняется от регулирования взаимодействия между партнерами.

Социальное партнерство направлено на поиск компромиссных решений и решения проблем мирным путем, согласования личных и коллективных интересов, что достигается с помощью таких основных форм, как проведение совместных консультаций, коллективных переговоров по регулированию социально-трудовых отношений, а также по вопросам заключения коллективных договоров и соглашений, рассмотрение и разрешение претензий (разногласий), которые могут возникать между социальными партнерами, и коллективных споров (конфликтов).

Как и любому другому правовому явлению, социальному партнерству присущи собственные принципы его организации и осуществления. Отношения социальных партнеров строятся на основе:

— Взаимного уважения и доверия социальных партнеров;

— Равноправия сторон социального партнерства;

— Всеобъемлющего характера социального партнерства;

— Приоритетность примирительных методов и процедур в проведении переговоров и консультаций;

— Невозможности ухудшения условий, достигнутых на предыдущем уровне социальных договоров (соглашений);

— Обязательности выполнения достигнутых договоренностей;

— Ответственности социальных партнеров за выполнение принятых ими решений и достигнутых договоренностей.

Итак, управленческая культура персонала органов местного самоуправления должна предусматривать способность к действию в условиях столкновения интересов предпринимателей, наемных работников, занятой в сфере предоставления услуг (например, межрайонные и пригородные транспортные перевозки или предоставление услуги аренда авто Харьков), органов государственной власти и местного самоуправления, которые представляют интересы граждан.