Важность повышения квалификации персонала компаний, работающих в сфере инвестиций

Компании, которые занимаются аналитической деятельностью, работают в сфере инвестиций и трейдинга, свой успех в большей степени связывают с использованием инновационных инструментов и умелого персонала, поскольку, в отличие от компьютерной системы, опытный работник сможет проанализировать все факторы перед принятием решения.

Понимая важность квалификации персонала, такие компании обращают внимание на всевозможные инструменты повышения квалификации и мотивации труда. Читать далее Важность повышения квалификации персонала компаний, работающих в сфере инвестиций

Основные составляющие механизма подготовки квалифицированных специалистов

Актуальность формирования организационно-экономического механизма взаимодействия между школами, профессионально-техническими учебными заведениями и высшими учебными заведениями, предприятиями, соответствующими государственными органами и общественными организациями с целью обеспечения профессиональной подготовки специалистов с высшим образованием в соответствии с потребностями рынка труда объясняется тем, что даже при существовании прогноза по перспективной потребности в кадрах, в частности на уровне регионов, на данный момент не существует реальных инструментов влияния на высшие учебные заведения с целью корректировки структуры подготовки молодых специалистов.

Читать далее Основные составляющие механизма подготовки квалифицированных специалистов

Важность нацеленного на результат персонала на любом предприятии

С развитием рыночных отношений, усилением процессов интернационализации, глобализации, компании выносят свою деятельность за рамки государственных границ. В такой ситуации чрезвычайно важным становится решение вопроса ее конкурентоспособности. Одним из возможных путей ее улучшения является управление конкурентоспособностью персонала.

Однако в большинстве случаев недостойное внимание уделяется исследованию персонала предприятия, как фактору, определяющему конкурентоспособность организации. Читать далее Важность нацеленного на результат персонала на любом предприятии

Программа наставничества как элемент системы профессионального развития и обучения персонала

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда, где предложение трудового капитала значительно превышает спрос, руководители предприятия обычно пренебрегают важным аспектом управления, а именно — повышением профессиональной компетенции работников за счет развития и обучения персонала. Однако на рынке труда в Украине сложилась парадоксальная ситуация: предложение может удовлетворить спрос на трудовые ресурсы количественно, но не качественно из-за острого дефицита опытных, высокопрофессиональных специалистов и квалифицированных работников рабочих профессий. Поэтому сегодня на предприятиях вопросы взаимодействия работников по передаче опыта, профессиональных знаний и навыков должно стать одним из ключевых элементов повышения качества и эффективности работы персонала.

С позиции системного подхода к наставничеству, мы понимаем совокупность взаимосвязей между сотрудниками в процессе передачи практического опыта, приобретенных знаний, умений и трудовых навыков, проявляющаяся в форме индивидуального или коллективного, формального или неформального шефства, которое неразрывно связано с повышением уровня профессиональной компетентности работников, адаптацией молодых специалистов и развитием их трудового потенциала.

Рассматривая наставничество, как элемент системы профессионального развития и обучения персонала, установим цели и сформулируем функциональные задачи, определим круг субъектов и объектов данной программы, ее инструментарии, Обозначим этапы разработки и внедрения программы наставничества на предприятиях.

Целью разработки программы наставничества является формирование эффективного механизма обучения работников путем налаживания коммуникативной связи для передачи практического опыта для повышения профессионального уровня работников, создания положительного социально-психологического климата, оптимизации затрат на обучение работников.

Задача программы наставничества:

— Оперативность в адаптации новых работников к деятельности предприятия;

— Улучшение качества профессиональной подготовки в соответствии с потребностями и запросами компании;

— Повышение квалификации кадров;

— Снижение текучести кадров;

— Поддержание высокого уровня профессиональной компетенции работников.

Ключевыми субъектами предлагаемой программы выступают:

— наставник — опытный работник с высоким уровнем знаний, практикой работы, организованный, ответственный, мотивированный на предоставление советов и практическую помощь;

— подопечный — неопытный работник с базовым уровнем знаний и навыков, организованный, ответственный, мотивированный на обучение и результат.

Но в современной предпринимательской деятельности появился тренд аутсорсинга. Компании принимают на работу специалистов, которые готовы работать удаленно и делится своим опытом с компанией. В таком случае компания получает опытных рабочих, а работники в свою очередь наслаждаются возможностью заработать в интернете.

В качестве объектов программы наставничества рассматриваем: знания, навыки, профессиональные компетенции и умения, результативность которых измеряется количественными и качественными показателями эффективности индивидуальной работы подопечных.

Инструментарий для системы наставничества: коммуникация в процессе передачи практического опыта, индивидуальный психологический контакт, проекция на корпоративные стандарты работы, командное взаимодействие, обратная связь, профессионально ориентированное профилирования.

Таким образом, разработан десяти-этапный алгоритм внедрения программы наставничества на предприятии:

— формулировка цели и задач внедрения программы наставничества;

— разработка критериев выбора наставников и отбора подопечных;

— формирование критериев для оценки эффективности взаимодействия наставников и их подопечных;

— определение мер мотивации;

— подготовка документов, внедряют и регламентируют на предприятии функционирования программы наставничества (например, Положение о наставничестве);

— процесс отбора наставников из числа опытных и высокопрофессиональных работников предприятия;

— подготовка и инструктаж наставников;

— работа пилотного (пробного) проекта разработанной программы наставничества;

— получение обратной связи от участников;

— анализ и оценка результатов реализации пробного проекта программы наставничества: если итоги в целом положительные — программа при необходимости корректируется и вводится, если итоги отрицательные — на предприятии полностью пересматривается концепция программы наставничества.

Эффективность наставничества определяется тем, что каждая из сторон (наставник, подопечный и организация в целом) имеет возможность воплотить свои интересы и получить пользу от этого процесса. Считаем, что производство программы наставничества может дать следующие привилегии: преимущества для подопечных:

— помощь и поддержка наставником в процессе обучения на предприятии, усвоения практического опыта, приобретения профессиональных знаний и навыков, повышение квалификации и компетенции, уменьшение вероятности конфликтов с коллегами из-за недостаточного уровня подготовки и знаний;

— преимущества для наставников: активное участие в развитии своей команды, повышение авторитета и статуса в коллективе; реализация собственного потенциала благодаря успешному выполнению новых функций; личностное развитие, которое стимулируется необходимости обновлять свои знания, постоянный мониторинг новаций в сфере профессиональной деятельности;

— преимущества для предприятия: повышение общего профессионального уровня работников с учетом специфики деятельности данного предприятия; эффективнее подготовка кадров; ориентация на работу в команде; быстрее адаптация в коллективе новых работников; урегулирования проблемы острой нехватки высокопрофессиональных специалистов на рынке труда за счет внутреннего механизма повышения профессиональной компетентности персонала .

Мы считаем, что внедрение системы наставничества на предприятии целесообразно при следующих условиях:

— в компании недостаток персонала среднего возраста: подальше эта проблема приобретет большую актуальность в связи со старением украинской нации

— качество среднего и высшего профессионального образования молодых специалистов не соответствует требованиям работодателя: выпускников приходится доучивать уже в процессе работы, а именно наставничество помогает решить эту задачу с наименьшими затратами;

— если на предприятии уже внедрены и функционируют системы управления персоналом, без наставничества не имеют смысла (например, система адаптации, обучения, работы с молодыми специалистами);

— если в компании запланирован приток большого количества новичков, наставники помогут быстро и эффективно ввести их в рабочий процесс.

Система профессионального развития и обучения персонала является кластерной структурой, которая может сочетать в себе различные конфигурации образовательных программ учебных и мотивирующих тренингов. При этом важно, чтобы программа наставничества не оказалась изолированной от других элементов системы управления персоналом.

Итак, наставничество как элемент системы профессионального развития и обучения персонала помогает быстрой социализации сотрудника в коллективе и интеграции в производственный процесс предприятия, облегчает переход работников на требуемый уровень рабочих результатов, а формирование эффективных каналов внутрифирменной коммуникации между наставниками и их подопечными обеспечивает создание положительного социально-психологического климата и стимулирует к слаженной работе в команде. Когда основным корпоративным задачей организации является оптимизация своей деятельности за счет внутренних ресурсов, действенная программа наставничества со временем может дали мультипликативный эффект наращивания собственного трудового потенциала, и является перспективным направлением для дальнейшего исследования в этой сфере.