Целесообразность внедрения системы профессионального обучения персонала на предприятии не вызывает сомнений. Это обусловлено пониманием быстрого старения знаний и умений, а также изменения требований к ним в связи со значительными темпами научно-технического прогресса и глобализационных преобразований, которые коренным образом трансформируют бизнес-процессы. Поэтому организация профессионального обучения становится одной из основных функций управления персоналом.
Однако, в то же время существую ряд препятствий в получении желаемого эффекта от обучения, по которым ожидаемые результаты перекрывали бы затраты на его организацию и проведение.
Внедрение информационных и компьютерных технологий проходит в каждой организации, в первую очередь в сфере бухгалтерского учета. На сайте www.buxprofi.ru Вы сможете узнать насколько эффективными и совершенными являются системы электронного учета и сколько рабочих часов они смогут сэкономить.
Главной причиной невозможности достижения этого является в первую очередь низкий уровень мотивации самих работников к обучению, то есть отсутствие понимания его необходимости в будущем, а также незначительную степень соответствия обучения существующим потребностям человека.
Другими словами работник не заинтересован в прохождении профессионального обучения из-за отсутствия смысла или личной пользы. В связи с этим актуальным является исследование сущности «уровня мотивированности работника к обучению», показателей, которые его характеризуют, методических рекомендаций по его оценки и предоставления предложений по конкретным действиям в зависимости от данного уровня.
Под уровнем правильности работника к обучению следует понимать степень заинтересованности человека в формировании и развитии знаний, умений и навыков с учетом понимания им целесообразности использования в будущем и соответствия возможной пользы от обучения определенным ожиданиям и приоритетным потребностям работника.
Вакторы, которые влияют на уровень мотивации к обучению, можно условно разделить на три группы:
1) личностные факторы;
2) финансово — экономические факторы;
3) социальные факторы;
4) организационно — правовые факторы.
Таким образом, определение уровня мотивации к обучению позволяет оценить заинтересованность человека в получении новых знаний и умений, развития необходимых компетенций для достижения, как целей предприятия, так и целей данного работника.
Предлагается деление работников на три группы по уровню компетентности:
1) некомпетентны;
2) достаточно компетентен;
3) компетентные.
Таким образом, современные методики оценки уровня мотивации к обучению персонала позволяет определить работников, осуществление профессионального обучения которых позволит предприятию достичь максимального результаты и получить положительный эффект, а также дать рекомендации относительно возможных действий в отношении работников с разным уровнем правильности и компетентности.
